「残業は月45時間まで」というルールが撤廃された――。
2026年9月1日から始まった労働基準監督署の監督指導の見直しについて、このような受け止め方をしている方もいるかもしれません。
しかし、今回変更されたのは、労働基準監督署による「一律の指導」の運用です。労働基準法上の時間外労働の上限規制が廃止・緩和されたわけではありません。
企業が「今後は月45時間を超えて自由に残業させられる」と理解するのは明らかな誤りです。本稿では、今回の見直しによって何が変わり、何が変わっていないのかを解説します。
1 2026年9月1日から何が変わったのか
厚生労働省は、2026年9月1日から、労働基準監督署による時間外労働の監督指導について、次のような見直しを行いました。
従来は、時間外・休日労働の時間数に着目し、事業場に対して「1か月45時間以内に削減するように」と求める一律的な指導が行われていました。
今回の見直しでは、単純に時間数だけを見て一律に月45時間以内への削減を求めるのではなく、次のような事情を踏まえて監督指導を行うこととされています。
- 事業場で締結されている36協定の内容
- 特別条項を利用する理由や手続
- 労働者の健康・福祉を確保するための措置
- 実際の労働時間と業務の状況
- 過重労働による健康障害が生じるおそれ
厚生労働省は、時間数だけに着目した一律の指導から、各事業場の実態や健康確保措置を踏まえた指導へ変更するものと説明しています。
また、36協定や特別条項の締結、柔軟な労働時間制度について、中小企業などに対する相談・支援も充実させるとしています。
参考：時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します（厚生労働省）
2 「月45時間」の法的ルールは変わっていない
重要なのは、今回の見直しが労働基準法上の上限規制そのものを変更するものではないという点です。
時間外労働の上限は、原則として次のとおりです。
| 区分 | 時間外労働の上限 |
|---|---|
| 原則 | 月45時間・年360時間 |
| 特別条項を利用できる月数 | 年6か月以内 |
| 特別条項がある場合の年間上限 | 年720時間以内 |
| 時間外労働と休日労働の合計 | 単月100時間未満 |
| 時間外労働と休日労働の合計 | 2～6か月平均80時間以内 |
月45時間・年360時間を超えることができるのは、通常予想できない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限られます。
「業務上必要だから」「人手が足りないから」といった抽象的な理由だけで、恒常的に月45時間を超える残業をさせてよいわけではありません。
3 「45時間を超えても指導されない」という意味でもない
今回見直されたのは、月45時間を超えたという一点だけを理由として、一律に45時間以内への削減を求める指導です。
したがって、次のような場合には、今後も労働基準監督署による指導や是正の対象になり得ます。
- 有効な36協定を締結・届出していない
- 36協定で定めた上限時間を超えている
- 特別条項を利用する具体的理由がない
- 特別条項を発動するための社内手続を行っていない
- 月100時間未満、複数月平均80時間以内などの上限を超えている
- 協定で定めた健康確保措置を実施していない
- 長時間労働による健康障害のおそれが生じている
- 労働時間を正確に把握していない
- 残業代を適切に支払っていない
厚生労働大臣も、今回の見直しについて、時間外労働の上限規制そのものを変更するものではなく、過重労働による健康障害のおそれがある場合には、引き続き長時間労働の是正を求める方針を示しています。
4 36協定があれば、残業させても問題ないのか
36協定は、法定労働時間である1日8時間・週40時間を超えて労働させるための前提です。
しかし、36協定を締結・届出していれば、どのような残業のさせ方でも許されるわけではありません。
特別条項を利用する場合には、少なくとも次のような事項を適切に定め、実際に運用する必要があります。
- 月45時間を超えることができる具体的事情
- 月45時間を超えることができる回数
- 特別条項を適用する際の労使協議などの手続
- 対象となる労働者の健康・福祉を確保するための措置
- 特別条項適用時の時間外労働の上限
健康確保措置としては、医師による面接指導、勤務間インターバル、特別休暇の付与、健康診断、相談窓口の設置などが考えられます。
今回の見直し後は、労働時間の数字だけでなく、企業が36協定に記載した健康確保措置を実際に行っているかどうかが、これまで以上に重要になると考えられます。
5 「法律上の上限以内」と「企業として安全」は別問題
時間外労働が36協定の範囲内であり、労働基準法上の上限を形式的に超えていなかったとしても、それだけで企業の責任が否定されるわけではありません。
使用者は、労働者が生命や身体の安全を確保しながら働けるよう配慮する安全配慮義務を負っています。
長時間労働により労働者が脳・心臓疾患や精神疾患を発症した場合には、労災認定に加えて、企業や役員に対する損害賠償請求へ発展する可能性があります。
そのため、企業は「法定上限を超えていないか」だけでなく、次の点も確認しなければなりません。
- 特定の従業員に業務が集中していないか
- 深夜労働や休日労働が連続していないか
- 有給休暇や休息時間を確保できているか
- 疲労や体調不良の兆候を把握しているか
- 管理職が長時間労働を黙認していないか
- 持ち帰り残業やサービス残業が発生していないか
「法律の数字以内だった」という事情は、健康障害が発生した場合の免責を当然に保証するものではありません。
6 企業が見直すべき実務上のポイント
今回の運用変更を受け、企業は残業時間を増やす方向で考えるのではなく、36協定と実際の労務管理が一致しているかを確認すべきです。
①36協定の内容を確認する
特別条項を含め、自社の36協定で認められている時間数、対象業務、適用条件及び健康確保措置を確認します。
届出済みの協定と、社内で実際に行われている残業管理が異なっていないかも重要です。
②特別条項を恒常的に使用しない
特別条項は、恒常的な人手不足を補うための制度ではありません。
毎年同じ部署が当然のように月45時間を超えている場合には、人員配置、業務量又は組織体制そのものを見直す必要があります。
③労働時間を客観的に把握する
タイムカード、ICカード、パソコンのログなどを利用し、実際の始業・終業時刻を把握する必要があります。
従業員の自己申告だけに依存し、実際の労働時間との間に大きなずれが生じている場合には、未払残業代や安全配慮義務違反の問題につながります。
④健康確保措置を実施し、記録を残す
36協定に健康確保措置を記載しているだけでは十分ではありません。
面接指導、勤務間インターバル、健康状態の確認などを実際に行い、その実施記録を保存しておくことが重要です。
⑤管理職に正確な情報を共有する
「45時間ルールがなくなった」という誤解が管理職の間に広がると、残業の安易な承認や長時間労働の常態化につながります。
今回変更されたのは監督指導の運用であり、法律上の上限規制ではないことを社内で共有する必要があります。
7 労働者側から見た注意点
労働者としても、「45時間を超えたら直ちに違法」「45時間以内なら何の問題もない」という単純な理解は適切ではありません。
違法性を判断するためには、次の事情を確認する必要があります。
- 会社が36協定を締結・届出しているか
- 36協定で定められた上限時間はいくらか
- 特別条項が定められているか
- 特別条項を利用できる具体的事情があるか
- 年6か月という回数制限を超えていないか
- 単月及び複数月平均の上限を超えていないか
- 残業代が正しく支払われているか
体調に異変がある場合や、実際の労働時間が記録されていない場合には、メール、チャット、パソコンのログ、入退館記録などを保存しておくことも重要です。
8 まとめ――「45時間撤廃」ではなく、監督方法の見直し
2026年9月1日から見直されたのは、時間数だけに着目して月45時間以内への削減を求める労働基準監督署の一律的な指導です。
次のルールは変わっていません。
- 時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間
- これを超えられるのは臨時的な特別の事情がある場合に限られる
- 特別条項を利用できるのは年6か月まで
- 年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内などの上限がある
- 36協定の範囲内でも、企業は安全配慮義務を負う
今回の見直しを「残業規制の緩和」とだけ捉えると、違法な長時間労働や健康障害を招くおそれがあります。
企業に求められるのは、単に「何時間まで働かせられるか」を考えることではなく、36協定、実際の労働時間、健康確保措置及び残業代の支払を一体として管理することです。
※本稿は一般的な法制度の解説であり、個別の事案についての法的助言ではありません。具体的な対応については、弁護士または社会保険労務士等の専門家へご相談ください。